¿Una compensación des-compensada? El malestar y sufrimiento en el trabajo.

Abstract

The postmodern world of work implies a constant revision and resignification of the concept itself and the action of working. This implies becoming aware of, to subsequently be consistent with. This critical article of reflection, aims to illustrate the author's position and some theoretical reflections that others have proposed related to double management discourse in relation to productivity, teamwork, achievement, competitiveness, communication, and relationships in the organization that usually result in accentuated psychosocial risks and an inadequate working environment that lead workers to experience perceptions of discomfort and suffering at work.

Keywords: Psychological effects, discomfort, suffering at work, psychosocial risks, uncertainty, working environment, voluntary servitude.

Resumen

El mundo posmoderno del trabajo supone una constante revisión y resignificación del concepto mismo y de la acción de trabajar. Ello implica un hacerse consciente de, para posteriormente ser consecuente con. Este artículo crítico de reflexión, pretende ilustrar la postura del autor y de algunas reflexiones teóricas que estudiosos del tema han propuesto frente al doble discurso gerencial en relación con la productividad, el trabajo en equipo, el logro, la competitividad, la comunicación, y las relaciones en la organización que derivan, usualmente, en riesgos psicosociales acentuados y un clima laboral inadecuado que llevan a los trabajadores a experimentar percepciones de malestar y sufrimiento en el trabajo.

Palabras clave: Efectos psicológicos, Malestar en el trabajo, riesgo psicosocial, incertidumbre, clima laboral, servidumbre voluntaria.

Introducción

¿Qué tienen en común los siguientes imaginarios manageriales: El discurso del logro, del éxito, del sentido de pertenencia, del compromiso (engagement), de la flexibilidad laboral, de se tu propio jefe, de la autonomía? Algunos dirán que lo que subyace en el fondo es la incertidumbre, lo contradictorio, el cambio constante, la inestabilidad, lo efímero, lo inmediato (Andrade, 2014; Orejuela, 201; Alonso & Fernández, 2006). En suma, diría Bauman (2004) lo líquido.

Y es que con la evolución histórica —o involución— de los sistemas de producción a nivel mundial, el concepto de cambio ha ido progresivamente remplazando al concepto Taylorista de control, sin con ello decir que este ha desaparecido. Por el contrario, está cada vez más vigente, solo que ahora el control es disimulado, es sutil, se realiza a partir del lenguaje, el uso de eufemismos y técnicas administrativas enfocadas en el Management de las Neo-relaciones Humanas que lleva consigo un nuevo estilo de dirección: representar y ejercer la dominación de una manera «suave» (Alonso & Fernández, 2006).

Así las cosas, esa transición del modelo del empleo pleno, al modelo del riesgo y la inseguridad laboral (Orejuela, 2011), ha traído un nueva forma de representarse y experimentar el mundo del trabajo contemporáneo. Demanda en la persona que trabaja, la asunción de comportamientos organizacionales adaptativos, —de hecho una de las competencias que más se busca hoy día es la capacidad de trabajo bajo presión—, de supervivencia —sin morir en el intento— en un mundo laboral cada vez más precarizado, con mayor incertidumbre, fragmentación e inseguridad ontológica.

Se trata entonces de promover la reflexión crítica y contextualizada  en el lector de este artículo, que le contribuya a movilizar recursos individuales para reinventarse y resignificar, tal vez, experiencias vividas en el plano laboral. Para que encuentre alternativas y desarrolle estrategias de afrontamiento, no necesariamente supeditadas al discurso de los resultados y de la alienación de las competencias, haciendo uso del potencial emancipatorio de su propia subjetividad.

Malestar y sufrimiento en el trabajo

Sin olvidar las particularidades de cada entorno laboral y sin el ánimo de generalizar, citaré algunos aspectos que podrían ser determinantes en el malestar y sufrimiento que experimentan las personas en los espacios laborales.

Y es que cada vez más, las cifras de ausentismo laboral por incapacidades, los accidentes en el trabajo, las enfermedades profesionales —que vienen en aumento— y los fenómenos como el acoso laboral y el síndrome del quemado, dan muestras de algo que acontece al interior de las organizaciones y que va más allá de lo previsto; algo que no se ha podido —o querido— calcular, o tener en cuenta dentro de la planeación estratégica de la organización, pero que tiene un impacto determinante en los resultados que la empresa espera, y sobre todo, en la percepción individual de los trabajadores en relación con el binomio bienestar/malestar observado y experimentado en el trabajo.

Y ese algo como el aire, es invisible pero siempre está presente, todos lo perciben saben que existe, pero tratan de ignorarlo por sobrevivencia, y si algún compañero lo evidencia o lo manifesta, es reprendido por sus propios pares o tildado de insubordinado y subversivo por la organización (Orejuela, 2011), dentro de una lógica que busca adaptar, alinear y alienar al sujeto, a una suerte de autómatas —máquinas— no pensantes anulando su singularidad, pues hacer uso del pensamiento supone cuestionamientos y confrontaciones, no siempre convenientes para los objetivos y políticas de la organización, y si vamos más allá, para la perpetuación del statu quo, que impone el sistema económico y político capitalista neoliberal que nos rige en occidente en la actualidad.

Esta dinámica responde a un supuesto auto-control —control por sí mismo de las emociones— que es fomentado desde la dirección a través de estrategias que coartan e intimidan a los trabajadores a auto-regularizarse, a auto-controlarse, a “dejar los problemas fuera del trabajo” (Orejuela, 2011), a trabajar en equipo dentro de un supuesto ambiente armonioso, pero que en realidad es hostil y competitivo, y por supuesto, ésta dinámica diaria no deja de evidenciar contradicciones donde, “la ley del embudo”, es decir, la parte ancha para la empresa y la angosta —angustia— para los trabajadores, está a la orden del día.

Contradicciones como el hecho de que desde la arenga gerencial, se proclame abiertamente una supuesta “humanización del trabajo” —y hasta le acomoden nombres llamativos a las áreas: como Gestión del Talento Humano, Desarrollo del Talento — que en la práctica siguen considerando y tratando como un simple recurso, un elemento más de producción susceptible de ser remplazado por otro si no cumple con las condiciones que a la empresa ha establecido.

De igual manera, te envuelven con discursos de trabajo en equipo de ambientes laborales agradables, y hasta te “obligan” a ti mismo a formar parte de los llamados “equipos de clima laboral” partiendo de la forma; del supuesto de que con X actividades —que son pañitos de agua tibia— vas a encontrar y atacar la causa raíz —buscar el muerto rio arriba—, a sabiendas por ellos —la empresa— de que la causa de un clima laboral enrarecido, es un tema de fondo, facilitado por la misma empresa por acción u omisión.

¡Pero no!, ellos te hace creer que el problema es el comportamiento de uno o varios sujetos que no se adaptan —de unas “unidades de producción deficientes” como algunos  las conciben— que no saben cómo convivir y que necesitan de una intervención para poder dejar la hostilidad. Lo anterior, es mera retórica o un discurso vacío, porque en realidad, ellos quieren que haya competencia, pues eso favorece la búsqueda del cumplimiento de indicadores y por tanto de los resultados. Además, facilita la formación de soplones —sapos— en los equipos de trabajo, que son los que le permiten al jefe “estar” omnipresente y enterarse de todo aun sin pedirlo, pues se convierten en sus oídos y en sus ojos: la típica servidumbre voluntaria 

Ahora bien, para tomar el ejemplo de los “equipos de clima” en particular, hoy día, se han puesto de moda, más para cumplir requisitos exigidos para alcanzar un sello de acreditación en calidad, que por convicción y deseo de un espacio favorable para los trabajadores. La organización pretende que tú diseñes, fomentes y mantengas el bienestar de los demás compañeros, —te trasladan esa obligación— pero no te da recursos económicos o tiempo para llevar a cabo las actividades que buenamente se te ocurran.

Es decir, terminas tú haciendo una labor adicional a tus funciones que “contribuye” a incrementar tu intensificación laboral (Orejuela, 2011) —la cual tendría un impacto grande en la organización de hacerse concienzudamente y con voluntad política— pero por la cual no te dan nada, ningún recurso. No obstante, tienes que utilizar tu tiempo y esfuerzos adicionales de creatividad, lidiar con emociones y prejuicios ajenos —además de hacer bien y cumplir tus propias funciones diarias— e incluso colocar dinero para favorecer un ambiente, que la misma empresa daña constantemente —o no le interesa arreglar— con sus contradicciones, decisiones y comunicación deficiente, y donde no tiene en consideración al Ser Humano, como un individuo con particularidades y necesidades específicas que necesitan ser tenidas en cuenta, re-conocidas, valoradas y satisfechas. Un Ser Humano que necesita Ser aprobado en su existencia ante y por los demás para otorgar de sentido su vida.

Es en este panorama precarizado y desequilibrado, en el que nos desenvolvemos cotidianamente en nuestros espacios laborales. Un contexto descompensado, asimétrico e inequitativo que responde a manifestaciones del sistema capitalista neoliberal, donde las tendencias y los cambios socioeconómicos y políticos, las tecnologías, el transporte y la consolidación de la globalización, reproducen e introducen en las condiciones laborales, cambios, paradojas y restructuraciones, donde las incoherencias del sistema se trasladan a las incoherencias de nuestro trabajo, y donde su calidad cada vez más va en detrimento, al tiempo que la experiencia individual interna de malestar, sufrimiento, inseguridad y soledad, va en aumento (Orejuela, 2011; Andrade, 2014).

La incertidumbre sería entonces otro aspecto movilizador de experiencias de malestar y sufrimiento en el trabajo. Ese no-saber qué puede pasar mañana —el sin sentido—, esa sensación de no tener el control, de estar sometido a las decisiones de otros —maniatado—, lo que coloca a la persona en una posición pasiva de espera angustiante, arrojado a la soledad y que no le permite tomar la iniciativa por temor, no le permite desarrollarse, explorar sus capacidades y colocarlas al servicio de sus anhelos de autorrealización (Orejuela, 2011). En últimas, materializar; pasar al plano de la realidad todo aquello que está en el plano de sus ideas, lo cual le reforzaría su existencia, su valor y su dignidad, y en consecuencia, lo llevaría a experimentar hechos de felicidad.

La presión laboral por cumplimiento de metas, la disminución de recursos para alcanzarlas y la redistribución de los puestos de trabajo, supone más cargas con igualdad de salario (Andrade, 2014), por tanto, una compensación “descompensada” un ambiente laboral y un lazo social cada vez más empobrecidos, un desequilibrio en lo físico y en lo mental, una sensación de incompletud o de falta, puesto que el esfuerzo de la persona trasciende lo posible, originando en consecuencia, alteraciones físicas que motivan las llamadas enfermedades profesionales, o alteraciones mentales: síndrome del quemado por ejemplo, caracterizado por la sensación de agotamiento y pérdida de energía originada en largos períodos de tiempo. Esto evidencia cómo el cuerpo refleja el malestar y el sufrimiento laboral, cómo se traslada ese dolor mental al dolor físico y cuya vía de escape —única en nuestra sociedad actual— que tiene la mente para lograr el equilibrio, es lo orgánico, traducido en el moderno estrés —estado de incertidumbre, presión y tensión—, las migrañas, las alteraciones del sistema digestivo y respiratorio etc.

Parte del calmante al sufrimiento y al malestar laboral supondría entonces algo subversivo, algo emancipador, que por supuesto, no conviene a las instancias del poder —de ahí que hay que actuar con inteligencia—, pues supone un hacerse consciente de las estrategias que imponen las dinámicas gerenciales para manipular a sus trabajadores, como la retórica de alcanzar el logro, la auto-exigencia, la superación a sí mismo, o el proyecto personal, lo cual no es más que una forma de vincular de manera encubierta el apego a los objetivos de la empresa como algo propio salido del pensamiento de cada uno y valerse de la tendencia a la idealización —que tenemos todos— para generar lealtad con la empresa en una mezcla peligrosa con la sumisión. ¡Sí, usted está leyendo bien!

Esto es algo liberador que corre el velo bajo el cual se esconden intensiones diferentes a las que se dicen a vía voz, o a través de mensajes ideologizantes o legitimadores de una falsa autonomía. Y digo calmante, ya que si bien, el ser conscientes que nos manipulan e identificar las estrategias a través de las cuales lo hacen, por sí mismo no soluciona el malestar, al menos sí, el saber las razones, el por qué y el cómo, nos ayudan a comprender, a otorgar sentido y contribuyen en parte, a movilizar recursos individuales de re-invención y re-significación de las experiencias vividas en el trabajo y a encontrar alternativas para desarrollarnos en el mundo laboral, pues es claro que cada vez la gente se identifica más con su trabajo, como un referente de identidad, que con una empresa en particular; adicional a ello, nos permite elegir no participar, no prestarnos para ser manipulados o regalarnos nosotros mismos en actividades orientadas a ajustar, alinear, alienar y atacar a nuestros propios compañeros.

¡Ojo! Entiéndase bien, no estoy proponiendo aquí la sublevación del trabajador con la excusa de aliviar el sufrimiento laboral, estoy promoviendo la libertad de la individualidad, la búsqueda de una verdadera autonomía con responsabilidad, y la transformación de los deseos en acciones orientadas a alcanzar un sentido a lo que se haga. En suma una reinvención paulatina de sí mismo. ¿Por qué hacer lo mismo de siempre si no ha funcionado y todo sigue igual? Esto supondría el empoderamiento y la experimentación de bienestar que no estaría subordinado necesariamente a lo externo para experimentar significados de felicidad.

Conclusiones

El poder emancipatorio de la subjetividad debe permitir, con el apoyo de la psicología ojalá, que la relación persona-trabajo conquiste nuevos espacios dentro de la organización donde lo emocional y afectivo tenga mayor protagonismo, en razón a que en un mundo alienado por los resultados y donde alcanzar el número se convierte en obsesión, la anulación del ser es ya una tendencia, sutil pero permanente, que fragiliza cada vez más las instituciones de socialización primaria y secundaria (familia-trabajo) y donde el lazo social está cada vez más precarizado.

Nuestro contexto laboral contemporáneo es un mar de contradicciones y paradojas, hay que superar esa oposición que parece existiese entre el ser productivo y el ser auto-realizado. Es posible producir más y mejor, pero también es posible experimentar percepciones de bienestar, esto debe ser tarea de todas y todos los que estamos inmersos en los ámbitos organizacionales.

La caída de la sociedad salarial y la deconstrucción del mundo del trabajo (Bosltanki & Chiapello, 2002 citado por Orejuela, 2011) son causa y consecuencia de la desigualdad y la injusticia social toda vez que generan bienestar para unos pocos, usualmente los dueños del capital  y malestar para otros, generalmente los trabajadores. Así mismo, en palabras de Orejuela (2011), estas dinámicas generan riquezas para unos —una élite en realidad—, y pobreza para otros —la mayor parte de la población—, seguridad para unos y precariedad para otros, felicidad para unos y sufrimiento para otros. Colombia no es la excepción, la tarea entonces, es continuar luchando por alcanzar esa justicia social desde cada uno de nuestros escenarios, campos de acción y posibilidades.

Finalmente y en palabras de Orejuela (2011), se debería propender por legitimar no solo el interés de la empresa, en términos de eficiencia y productividad, sino las posibilidades de garantizar un trabajo menos alienante: expansión subjetiva y la realización personal verdadera.

Referencias

Alonso, L., & Fernández, C. (2006). El imaginario managerial: El discurso de la fluidez en la sociedad económica. Política y Sociedad, 127-151.

Andrade, V. (2014). Cambios en las relaciones de trabajo: paradojas y consecuencias en el actual mundo del trabajo. Diversitas: Perspectivas en Psicología, 337-351.

Bauman, Z. (2004). Modernidad Líquida. Buenos Aires: Fondo de cultura económica de Argentina S.A.

Orejuela, J. (2011). Cap. IV. La reinstitucionalización del trabajo en el siglo XXI: Implicaciones y desafíos para la P.O.T. En R. Chiuzi, humanos ou gestão de pessoas? Reflexões críticas sobre o trabalho contemporâneo. São Paulo: Metodista.

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